RELATIONS SOCIALES

Pour approfondir

La consultation du personnel est nécessaire pour ratifier un accord d’entreprise lorsque les conditions habituelles de validation par les délégués syndicaux ou les élus ne sont pas réunies.

Elle constitue également une voie d’approbation de certaines dispositions telles que : plans d’intéressement, de participation ou d’épargne salariale ; régimes de prévoyance ou de retraite complémentaires ; mesures en faveur des personnes handicapées.

Les scrutins s’organisent sous forme de référendums – simples ou multiples selon le nombre de projets présentés - les conditions de majorité dépendant des sujets traités.

En dehors de ces situations, des consultations du personnel peuvent être librement organisées afin d’éclairer des décisions ou des réflexions en cours, en relation ou non avec les discussions menées au sein des instances représentatives du personnel.

Ratification des accords d’entreprise par les salariés

La ratification d’accords d’entreprise par le personnel est prévue par les articles L. 2232-12, L.2232-21 et L. 2232-27 du Code du travail, dans les situations suivantes :

1. Au sein des entreprises pourvues d'un ou plusieurs délégués syndicaux (Articles L2232-12 à L2232-20) lorsque les conditions suivantes sont réunies :

• L’accord n’a pas recueilli l’approbation de la part d’organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
• L’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;
• Une ou plusieurs des organisations signataires a indiqué souhaiter une consultation des salariés visant à valider l’accord. Dans ce cas l’accord est ratifié s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

2. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés. Dans ce cas l’accord est ratifié s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

3. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. Dans ce cas l’accord est ratifié s'il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

4. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, après approbation par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (à cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié). Dans ce cas l’accord est ratifié s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

5. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, après approbation par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, s'ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel (à cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié). Dans ce cas l’accord est ratifié s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

6. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, lorsqu’aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n'a manifesté son souhait de négocier, après approbation par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (à cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié). Dans ce cas l’accord est ratifié s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Nota :

• Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dont l'effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, un accord d’entreprise peut également être validé par des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles (étant tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation).
• Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté, un accord d’entreprise à l’exclusion des accords collectifs mentionnés à l’article L.1233-21 du Code du travail

(*) peut également être validé par les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés.

(*) Accords portant sur les modalités d'information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Ratification des accords d’intéressement par les salariés

L’article L. 3312-5 du Code du travail autorise la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord d’intéressement proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification doit être demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Nota :

• Les accords d'intéressement peuvent également être conclus par convention ou accord collectif de travail, par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, par accord conclu au sein du comité social et économique ;
• Dans les entreprises de moins de onze salariés dépourvues de délégué syndical ou de CSE, l’employeur peut également mettre en place, par décision unilatérale, un régime d'intéressement pour une durée comprise entre un et trois ans, à la condition qu'aucun accord d'intéressement ne soit applicable ni n'ait été conclu dans l'entreprise depuis au moins cinq ans avant la date d'effet de sa décision.

Ratification des accords de participation par les salariés

L’article L. 3322-6 du Code du travail autorise la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet de contrat proposé par l'employeur. S'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Nota : les accords de participation peuvent également être conclus par convention ou accord collectif de travail, par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, par accord conclu au sein du comité social et économique.

Ratification des plans d’épargne d’entreprise par les salariés

L’article L. 3322-7 du Code du travail prévoit qu’un plan d'épargne d'entreprise puisse être établi dans l'entreprise à l'initiative de celle-ci ou par un accord avec le personnel, conclu dans les conditions applicables aux accords de participation.

Mise en œuvre du vote électronique

Dans chacune des situations décrites, la consultation des salariés peut avoir lieu par Internet, dans des conditions garantissant la confidentialité des données transmises, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.

Ces conditions imposent de choisir un système de vote par Internet offrant les mêmes garanties d’intégrité, de disponibilité et de sécurité qu’un système de vote utilisé dans le cadre de scrutins professionnels.
Dans le cas de l’approbation préalable d’un accord d’entreprise par des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, les modalités de mise en œuvre de la consultation doivent faire l’objet d’un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections.

L’expérience de Neovote en matière de consultation des salariés est unique en France. En mars 2017, Neovote s’est distinguée par la mise en œuvre du premier référendum portant sur le temps de travail, organisé sur le fondement de la loi Travail qui autorisait depuis le début de cette même année la consultation de salariés sur ce type d’accord dès lors qu’il avait été validé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise (remplacé aujourd’hui par le CSE). Le référendum concernait plus de 4 000 salariés d’une grande entreprise du secteur de l’énergie et avait une portée nationale.

Depuis cette expérience, Neovote a mis en œuvre des centaines de consultations, portant sur tous les sujets donnant lieu à la négociation d’accords collectifs, auprès d’organisations de toutes tailles.